Jobs neu denken

Content-ID: 102|01 | Autor: Gerd | Stand: 8.9.2022

Jobs neu denken

Der Fachkräftemangel entsteht im Kopf

Klar, es ist für Arbeitgeber*innen aktuell nicht einfach, an gut ausgebildete, junge und vor allem billige Kräfte zu kommen, die den Laden schmeißen. Besonders deshalb, weil nicht mehr nur der Job, sondern auch die Bedürfnisse der Angestellten eine wesentliche Rolle bei der Besetzung spielen. Mehr noch: Sie geben längst den Takt in unserer agilen, modernen Arbeitswelt vor. Weniger Arbeits-, dafür mehr Erlebenszeit, guter Lohn und vor allem, die Zügel in der zu Hand behalten, machen Job und Privatleben erst vereinbar. Der Pandemie sei Dank sind die Arbeitnehmer*innen jetzt endlich mündig geworden. Das hingegen bereitet der Arbeitgeber*innen-Szene schlaflose Nächte. Für sie geht es noch immer darum, eine altmodische, änderungsresistente Arbeitswelt am Leben zu erhalten. So als müssten uralte Maschinen mit frischen Ersatzteilen versorgt werden, die eigentlich nicht mehr verfügbar sind. Aber ist das nicht zu viel Aufwand für zu wenig Ertrag? Können wir von einer Wirtschaft, die nach außen vollmundig von Agilität und Resilienz erzählt, nicht erwarten, dass sie diese Ansätze für sich selbst entdeckt?

Natürlich ist es nicht einfach, für die gesamte Arbeitswelt rasch ein neues Regelwerk zu spinnen, in dem Arbeitgeber- und -nehmer*innen zeitgemäß miteinander kooperieren. Immerhin sind nicht nur gewinnorientierte Unternehmen, sondern auch die öffentliche Hand, diverse Institutionen und Einrichtungen und der überwiegende Teil des Bildungs- und Sozial-Sektors Arbeitgeber*innen. Um hier die Ansprüche aller Beteiligten gleichberechtigt zu verwirklichen, braucht es auch ein Umdenken in der Gesellschaft und der Gesetzgebung. Aktuell klammern wir uns an ein Diktat von Stellenbeschreibungen aus einer längst vergangenen Zeit, auf das unser gesamtes Bildungssystem ausgerichtet ist. Nicht immer ist jedoch der Weg das Ziel, das es zu verfolgen gilt. Daher stellen moderne Management-Philosophien die individuelle Lösung von Aufgabenstellungen in den Vordergrund und nicht das Beschreiten der ewig gleichen Lösungswege. Weniger Checklisten und mehr Lösungskompetenz lautet die Devise. Mehr noch: Ich stelle massiv infrage, dass aktuell das Zeitalter der Fachkräfte begonnen haben soll, hingegen jenes der Generalist*innen ausläuft. Brauchen wir nicht mehr kreative Persönlichkeiten, die im zunehmenden Mangel der (Fachkraft-)Ressourcen in der Lage sind, im Team ein gewünschtes Ergebnis einzufahren? Wäre es nicht zielführender, die Organisation von Arbeit und die starren Prozesse anzupassen, als in einem zunehmend leeren Teich zu fischen?

Dafür bräuchte es aber auch ein Umdenken im Personalmanagement inner- und außerbetrieblich. Heute werden Bewerbungsverfahren noch immer an stereotypen Anforderungsprofilen für altmodische Organisationen ausgerichtet. Selbst das Trend-Format des „Employer Branding“, in dem Unternehmen in ihren Ruf als Top-Arbeitgeber*innen investieren, greift dabei weit zu kurz. Nicht ganz schuldlos sind dabei jene Führungskräfte, die in der Szene den eigenen Veränderungsbedarf nicht wahrhaben wollen. Sei es, weil sich das bekannte Konzept der Personalwirtschaft persönlich und wirtschaftlich noch gut vermarkten lässt. Oder weil eine agile Gestaltung von Organisationen und Prozessen gar nicht als Lösung der Fachkraft-Misere in Betracht gezogen wird. Sei’s drum, in beiden Fällen agieren die Verantwortlichen an den Bedürfnissen ihrer eigenen Dienst- oder Auftraggeber*innen vorbei. Ich rate den Kolleg*innen, dass, wenn sich ein Job fachlich nicht zu 100 % besetzen lässt, sich auch die betroffene Arbeitsorganisation oder die involvierten Prozesse adaptieren lassen. Zuerst im Einzelfall, später als agile Organisation zur Steigerung bzw. Sicherung der Leistungsfähigkeit in jeder Situation. Dann nämlich wird der Begriff „Teilzeit“ zur Chance oder eine „befristete“ Anstellung zur produktiven Option. Komischerweise zeigt hier die als starr verschriene IT mit agilen Projektmanagement-Tools Ansätze, die sich auch in der Organisation von traditionellen Leistungsabläufen ideal anwenden ließen. Dabei geht es um die nur begrenzte Verfügbarkeit von Fachwissen und produktiver Arbeitszeit, die optimiert eingesetzt werden müssen. Für die Koordination, Verwaltung, Zuarbeit und Kontrolle von Arbeitsschritten braucht es nämlich nicht immer Guru-Qualitäten. Hier erhalten Quereinstiege aus anderen Fachbereichen, die Auslagerung bzw. der Zukauf von Leistungen, das Training „on the Job“, aber vor allem die Neuordnung der internen Arbeitsabläufe, auch mit dem bestehenden Personal, entscheidende Bedeutung.

Dafür fallen mir zwei Beispiele ein.

1] Als Stürmer-Star Robert Lewandowski Bayern München im Sommer 2022 verließ, gab es für den Trainer zwei Optionen. Entweder, einen gleichwertigen Ersatz zu finden, oder am Spielsystem zu feilen, um mit der Ersatzkraft ähnlich viele Tore zu erzielen. Nachdem es an Star-Mittelstürmern auf dem internationalen Transfermarkt mangelte, hat sich Herr Nagelsmann für die zweite Option entschieden. Ganz vorne steht jetzt mit Herrn Mané ein unfassbar quirliger Spieler, der jede Verteidigung zum Schwitzen bringen kann. Mit ihm spielen die Bayern noch schneller, direkter und schießen noch mehr Tore als mit der alten Besetzung. Wenn also das Team nach einer Umstellungsphase seine verfeinerte Spielanlage auf den Rasen bringen kann, wird der vermutete Fachkräftemangel für den FC Bayern zum Glücksfall werden.

2] Ich suche seit einiger Zeit einen Teilzeit-Job (in welchem Format auch immer), um mich der heißen Phase meines Buch-Projektes widmen zu können. Gute Bekannte sehen in mir sowohl eine operative Fachkraft als auch einen Management-Generalisten für höhere Weihen. Gut und teuer ausgebildet – einerseits formell, andererseits in vielen Berufsjahren „handson“. Das alles wäre jedoch in meinem Fall zweitrangig. Meine Ansprüche an die neue Stelle sind lediglich das Aufgabengebiet und die Vereinbarkeit mit meinem Buch-Projekt. Am liebsten würde ich meine Zeit nachhaltigen Projekten oder der Vermittlung von Erkenntnissen, Wissen und Werten widmen. Ob als Angestellter oder als freier Mitarbeiter bzw. als gebuchte Agentur auf Rechnung, ob langfristig oder als Übergang nur befristet wäre egal. In meinem Fall entscheiden alleine die Auftraggeber*innen, was sie zu welchen Konditionen haben möchten. Ich böte zudem viel, das im aktuellen Fachkraft-Gezerre so dringend gesucht wird. Und trotzdem trauen sich keine der, in ihren HR- und Organisationskorsetten gefangenen, Management-Kräfte drüber, mich für die aktuellen Herausforderungen anzuheuern. Gesucht sind und bleiben junge, billige und für nur wenige Handgriffe ausgebildete Arbeitskräfte im Vollzeiteinsatz.

Salzburg, 9|2022 – Gerd

Hinweise

Blogger Gerd besitzt selbst eine Gewerbe-Berechtigung für die Vermittlung von Personal und ist, trotzdem diese aktuell ruhend gestellt ist, in den derzeitigten Stand der Fachkräfte-Diskussion gut eingelesen.

 Agilität = die Fähigkeit, eine Organisation flexibel und vorausschauend zu gestalten

Resilienz = Widerstandsfähigkeit

Nagelsmann = Trainer des FC Bayern München

Handson = englische Umschreibung für aktive Mitarbeit

HR = kurz für „Human Resources“ = englisch für Personalmanagement

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